Kirjoittaja: Harri Laurell
Työntekijän tulee tietää, millainen firma ja työ oikeasti on kyseessä. Työnantajan intresseissä taas on selvittää, onko hakijalla intoa tulla töihin myös niinä päivinä, kun työ ei oikein maistuisi. Tutkimuksesta riippuen, jopa puolet tehdystä rekrytoinneista epäonnistuu. Yritykset todella hyötyisivät siitä, että heillä olisi oikeaa tietoa rekrytointikandidaattien motivaatiosta.
Rekrytointihaastattelu muistuttaa usein kuulustelua. Luotettavan ilmapiirin toteumista voit edistää unohtamalla sanan: haastattelu. Tässä kirjoituksessa haastattelun tilalla käytetään sanaa neuvottelu. Tarkoitus on selvittää, onko hakija oikea henkilö haettavana olevaan tehtävään ja toisaalta vastaako tehtävä hakijan perustarpeita ja toiveita.
Tunnista mitkä seikat suhteessa haettavaan työhän vetävät hakijaa puoleensa tai työntävät häntä poispäin. Tarkkaile, miten hakija kuvaa omaa motivaatiotaan. Kuinka hyvin hän itse on perillä, mikä häntä työssä motivoi. Jos hakijan motivaatio jää epäselväsi, teetä RMP motivaatiokysely. Voit myös tehdä uusintahaastattelun ja tarkentaa asioita, jotka saavat sinut epäilemään kyseisen henkilön valitsemista.
Valinnassa kiinnitä huomiota hakijan motivaatioon ja asenteeseen sekä menestymiseen organisaation toimintaympäristössä ja -kulttuurissa. Äläkä ajattele vaan tätä päivää, vaan mitä vaatimuksia työ ja organisaation toiminnan muutos tulevaisuudessa asettaa työtekijälle. Onko valitulla kykyä menestyä työssä tulevaisuudessakin?
Ihmisen perustarpeita ja motivaatiota kannattaa selvittää kysymysten avulla. Näin saat paremman ja kokonaisemman kuvan hakijasta ja myös hakija tulee oikeudenmukaisemmin arvioitua. Arvioinnin avulla hakija saa käsityksen omasta tilanteestaan ja ymmärtää, miksi tuli valittua tai miksi ei. Hän saattaa jopa tunnistaa itsestään uusia asioita ja niiden avulla löytää itselleen sopivan työn.
Uutta työntekijää rekrytoidessa on tärkeää selvittää hakijan motivaatio tehtävää kohtaan. Tutkimusten mukaan 85 % rekrytoinneissa valitun motivaatio heikkenee kuuden ensimmäisen kuukauden aikana. Pidä huoli, että näin ei käy valitsemasi työntekijän kohdalla. Kun olet valintapäätöksen tehnyt, tee kaikkesi, että valitun motivaatio pysyy yllä.
Kuuntele kuinka paljon hakijan vastauksissa on omakohtaisuutta vai kertooko hän yleisiä totuuksia. Jos rekrytoit paljon työntekijöitä samoihin tehtäviin, et ehkä aina onnistu löytämään henkilöä, joka täyttää kaikki valintakriteerit. Silloin kannattaa miettiä, onko hakijalla motivaatiota (=halua) jossain vaiheessa ne täyttää.
Tämä on ehkä sinulle uusi ja outo tapa varmistaa, että olet tekemässä onnistunutta rekrytointia. Kehotankin sinua rohkeasti kokeilemaan. Äläkä lannistu, vaikka et ensimmäisellä kerralla ole ihan täysin tyytyväinen tulokseen, kokeile uudestaan. Väitän, että jo muutamien kertojen jälkeen tämä tapa auttaa sinua onnistumaan rekrytoinnissa paremmin.
Vielä maliksi esimerkkejä kysymyksistä, joilla voit motivaatiota selvittää:
| Kysymys | Arviointi |
| Mitkä asiat tai ominaisuudet itsestäsi nostaisit, joiden perusteella ajattelet, että olet tehtävään sopiva? | Kertooko hakija asioita, jotka motivoivat juuri haettavana olevassa tehtävässä? |
| Mitä haluat saada aikaiseksi tässä tehtävässä? | Kertooko hakija asioita, jotka ovat oikeasti mahdollisia? Jos ei, mieti tuleeko hakija pettymään, jos hänet valitaan. |
| Mitä pitäisi tapahtua, jotta nauttisit työstäsi ja onnistut siinä? | Mieti voitko tarjota hakijalle hänen toivomansa kaltaista työtä. |
| Mikä tai mitkä asiat ovat sinulle tärkeitä elämässä? | Tärkeä tieto esihenkilölle, jotta osaa motivoida hakijaa, jos hänet valitaan tehtävään. |
| Mikä tai mitkä asiat ovat sinulle tärkeitä työssä? tai Mitkä ovat vahvimmat tarpeesi ja miten ne näkyvät työssäsi?? | Voivatko hakijalle tärkeät asiat toteutua työssä? Tärkeä tieto esihenkilölle, jotta osaa motivoida hakijaa, jos hänet valitaan tehtävään. |
| Minkälainen johtaminen sinua motivoi parhaiten? Millaisia asioita arvostat? | Tärkeä tieto esihenkilölle, jotta osaa motivoida hakijaa, jos hänet valitaan tehtävään. Osaako hakija analysoida tilannetta sekä omaa toimintaansa ja toisen henkilön toimintaa. |
Harri Laurell
työvoimasuunnittelija, RMP Motivaatiovalmentaja
Helsingin sosiaali- ja terveystoimiala
Henkilöstöresurssipalvelut
harri.laurell(@)hel.fi
