Kirjoittaja: Annina Eklund
”Osaaminen on monen organisaation tärkein pääoma ja sen merkitys kasvaa työelämässä jatkuvasti suuremmaksi.”
Ihmisillä on sisäsyntyinen tarve olla uteliaita, oppia uutta, kehittyä ja onnistua. Jostain syystä tätä ei kuitenkaan aina osata hyödyntää työelämässä. Tarvitaan oikeanlaisia ja motivoivia osaamisen kehittämisen käytäntöjä. Kaikki eivät ole kiinnostuneita samoista asioista tai opi samalla tavalla.
Henkilökunnan motivaatiotekijöiden tuntemisesta onkin suuri hyöty, kun organisaatioon halutaan luoda toimivia osaamisen kehittämiseen tähtääviä käytänteitä. Ihminen kokee työelämässä merkityksellisyyttä ja onnellisuutta, kun hän pystyy tyydyttämään riittävästi tärkeimpiä perustarpeitaan. Myös osaamisen kehittämisen pitäisi mahdollistaa tämä.
Omien tärkeimpien tarpeiden ja arvojen tunnistaminen on tärkeää sekä johtotehtävissä toimiville että asiantuntijoille ja työntekijöille. Johtotehtävissä toimivien on tärkeä tunnistaa omat motivaatiotekijänsä ja tiedostaa, että muille eivät välttämättä sovi samanlaiset osaamisen kehittämisen tavat kuin heille itselleen. Organisaatiosta löytyy hyvin eri tavoin motivoituvia henkilöitä. Täytyy siis miettiä, miten heidänkin tarpeensa ja toiveensa voidaan ottaa huomioon.
Osaamisen kehittämistä suunniteltaessa merkittävässä roolissa ovat esimerkiksi uteliaisuuden, riippumattomuuden ja sosiaalisten kontaktien tarpeet. Henkilö, jolla on korkea uteliaisuuden tarve, nauttii jo pelkästä uuden oppimisesta. Jos tarve taas on matala, henkilö oppii todennäköisesti paremmin käytännön harjoittelulla kuin teoriatietoa pänttäämällä. Riippumattomuuden ja sosiaalisten kontaktien tarpeet taas vaikuttavat siihen, onko henkilölle mieluisampaa oppia uutta ryhmässä ja keskusteluiden kautta vai yksin.
Organisaation osaamisen kehittämisen käytäntöjä suunniteltaessa onkin tärkeintä järjestää mahdollisimman paljon erilaisia vaihtoehtoja, jotta jokainen löytäisi niistä itselleen mieluisan. Tasapuolisuuden ja laadukkaan työn varmistamiseksi osaa taidoista voidaan kehittää saman mallin mukaan kaikille (esimerkiksi työturvallisuus). Niiden vastapainoksi on kuitenkin hyvä tarjota erilaisia vaihtoehtoja, jotta jokainen pääsee riittävästi kehittymään itselleen mielekkäissä aiheissa haluamallaan tavalla. Tämä vaikuttaa positiivisesti työhyvinvointiin ja sitoutumiseen, joilla on todettu olevan pitkällä tähtäimellä suora vaikutus organisaation menestykseen.
Erilaiset motivaatiotekijät ja arvot ohjaavat päivittäin meidän jokaisen toimintaamme. Välillä ne aiheuttavat myös ristiriitoja. Organisaatioissa eroavaisuudet saatetaankin helposti nähdä haasteina. Todellisuudessa juuri nämä erot ovat kuitenkin se syy, miksi osaaminen on niin merkittävä pääoman muoto. Erilaisuus mahdollistaa innovoinnin, ongelmanratkaisun ja toimivan yhteistyön. Osaamisessa on valtava potentiaali, joka saadaan käyttöön vain, jos sitä osataan kehittää systemaattisesti.
Tekstin kirjoittaja Annina Eklund toimii yritysvalmentajana Brikillä. (https://www.brik.fi/) Anninan erikoisalaa ovat organisaatioiden osaamisen kehittäminen, tiimien kehittäminen, perehdyttäminen ja motivaatio. Hänen toinen kirjansa Osaamiskartta – Osaamisen kehittäminen työelämässä ilmestyi helmikuussa 2021.